Radost Ralcheva Radost Ralcheva Потребител

Преназначаване и съкращение



Здравейте,

Работя във фирма от 2005 г., като последните две години съм в майчинство , което вече изтече и в моментта ползвам натрупания платен отпуск. В периода на майчинство се прави промяна на част от името на фирмата от едно в друго, запазвайки се статута ЕАД.

Колко е законно и какви са ми правата, връщайки се на работа да ми връчат договор за преместване във фирмата със вече новото име, минавайки на изпитателен срок, като се запазва същата дейност и място на работа на служителя, и дни след това се дава заповед за съкращение, без право на обещетение от фирмата?

Моля, за вашия коментар и съвет! Благодаря предварително!



Отговори

  • Здравейте,

    От запитването Ви предполагаме, че е налице хипотезата на чл. 123 от Кодекса на труда /КТ/, който предвижда, че трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в резултат: на сливане на предприятия; вливане на едно предприятие в друго; разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия; преминаване на обособена част от едно предприятие към друго; промяна на правноорганизационната форма на предприятието; смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него. В случай, че е налице такава промяна, трудовите правоотношения на работниците и служителите се запазват във вида, в който са били преди преустройството или промяната. Съгласно чл. 399 КТ цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда". Поради това, е необходимо да се обърнете към Инспекцията по труда във Вашето населено място или към Главна инспекция по труда - София за проверка и съдействие по посочения проблем.

    РАЗЯСНЕНИЕ НА МТСП ОТ 08.08.2013 Г. ВЪВ ВРЪЗКА С ЧЛ. 123 ОТ КОДЕКСА НА ТРУДА

    Поздрави!
    Адриана Ноева

  • Здравейте,

    Към отговора на своя колега, мога да добавя, че като майка на дете до 3-годишна възраст, Вие се ползвате с предварителна закрила при уволнение и работодателят може да Ви уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай.

    Тази предварителна закрила се отнася към момента на връчването на заповедта за уволнение.

    Основанията за прекратяване на трудовия договор от страна на работодателя е възможно само в посочените по-долу случаи.

    ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ОТ СТРАНА НА РАБОТОДАТЕЛЯ С ПРЕДИЗВЕСТИЕ:
    1. при закриване на предприятието;
    2. при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата;
    3. при намаляване на обема на работата;
    4. при спиране на работа за повече от 15 работни дни;
    5. при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата;
    6. когато работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа;
    7. при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност;
    8. когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност;
    9. при навършване на 65-годишна възраст за професори, доценти и доктори на науките;
    10. когато трудовото правоотношение е възникнало, след като работникът или служителят е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст;
    11. при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях;
    12. при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.
    13. служителите от ръководството на предприятието могат да бъдат уволнени с предизвестие в сроковете по чл. 326, ал. 2 и поради сключването на договор за управление на предприятието. Уволнението може да бъде извършено след започване на изпълнението по договора за управление, но не по-късно от 9 месеца.
    14. при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.

    ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ОТ СТРАНА НА РАБОТОДАТЕЛЯ БЕЗ ПРЕДИЗВЕСТИЕ:
    1. когато работникът или служителят бъде задържан за изпълнение на присъда.
    2. когато работникът или служителят бъде лишен с присъда или по административен ред от право да упражнява професия или да заема длъжността, на която е назначен;
    2. на работника или служителя бъде отнета научната степен, ако сключването на трудовия договор е станало с оглед на придобитата степен;
    3. когато служителят е заличен от регистрите на съсловните организации по Закона за съсловните организации на лекарите и на лекарите по дентална медицина, от регистъра на съсловната организация на магистър-фармацевтите по Закона за съсловната организация на магистър-фармацевтите или от регистъра на Българската асоциация на професионалистите по здравни грижи по Закона за съсловните организации на медицинските сестри, акушерките и асоциираните медицински специалисти;
    4. когато работникът или служителят откаже да заеме предложената му подходяща работа при трудоустрояване;
    6. когато работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен;
    7. когато работникът или служителят не изпълни задължението за уведомяване по чл. 126, т. 12;
    8. когато е налице несъвместимост в случаите по чл. 107а, ал. 1;
    9. когато с влязъл в сила акт е установен конфликт на интереси по Закона за предотвратяване и разкриване на конфликт на интереси.

    ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ОТ СТРАНА НА РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ИНИЦИАТИВА НА РАБОТОДАТЕЛЯ СРЕЩУ УГОВОРЕНО ОБЕЗЩЕТЕНИЕ:
    1. Работодателят може да предложи по своя инициатива на работника или служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение, като работникът или служителят следва да се произнесе писмено по предложението в 7-дневен срок. Ако не го направи, се смята, че то не е прието. Ако работникът или служителят приеме обезщетението, то може да бъде не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението. То трябва да бъде платено в едномесечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор, в противен случай основанието за прекратяване на трудовия договор се смята за отпаднало.

    Поздрави,

    Детелина Костадинова
  • За да коментирате е нужно да сте регистриран в системата

Свързани с Кодекса на труда

-->